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2010年7月17日 星期六

就業市場

報導:楊潔思、程為
圖:本報資料中心


人才篇:亞洲崛起人才回流

全球化浪潮后,區域化(Regionalization)趨勢崛起,擁有多元文化、天然條件和人力資源的亞洲,成為歐美國家和經濟列強的聚焦 之處。

亞洲這一塊沃土像一本無字天書,欲在亞洲投資的大企業只有找到讀懂其中玄機的亞洲人才,才能先人一步奪下賺錢的先機!

亞洲的區域化優勢,促使亞洲人才需求度大大增加。
亞 洲人才因亞洲的區域化潛力而變得炙手可熱,因此讓我們先探視亞洲地區成為全球矚目的原因。

首先,由地理角度觀之,位于亞洲東南部馬六甲海 峽,其千余公里的海上路線,乘載著全球半數石油和三分之一貨物流量,為全球四大洲許多貨物必經之道。

亞洲經濟大國如中國、韓國和日本視之為 重要命脈,甚至印度、美國和歐盟國家,也漸漸依賴這個海峽。

其次,亞洲的能源豐富,尤其是東南亞一帶的石油、天然氣、林木和礦產,早已令世 界經濟強國垂涎三尺,各國企業大量進駐本區域分一杯羹。

再者,就經濟角度來看,亞洲國家之中,尢其是在東南亞一帶,“窮人”也是關鍵因素, 因為“窮”也是一種商機。

若“窮”的定義是相對經濟強國的富而言,就不能作為真正探測本區域貧富的標準,亞洲地區之中,尤其是東南亞在貨幣 兌換匯率上處于弱勢,但並不表示這個地區“窮”得無力消費。

東協10國是全球第四大進口經濟體,購買力甚至超過英國和德國,因此許多名牌和 高檔消費品商家,選擇在此區域設立站點,大賺“窮人”的錢。

歸根究底,區域化趨勢是最大的驅動力,這股潮流已將亞洲提升至另一個高層次,成 為列強想要挖掘的寶藏。

行銷大師特勒(Philip Kotler)相信區域化的影響力和經濟效益將更甚至于全球化效應,亞洲因而崛起吸引全球商家的眼球。

亞洲國家生產的貨物,能夠以“乾坤大 挪移”方式,巧妙的轉換身分,避開歐美國家設下的種種貿易壁壘,順利輸入歐美市場。

來自經濟強國的企業已瞄準這些機會,強攻亞洲市場。然而,它們又不能操之過急,只以“過江龍”的方式,即從歐美地區調任人才管理亞洲的業務,因為熟悉本土 文化和運營極為重要,善用本土才能更有效的推動業務。

因此,大企業積極尋找“地頭蛇”人才,間接提升亞洲人才的需求程度。

覓 得適合的亞洲人才不只是企業本身獲利,整個亞洲區,尤其是擁有多元語言和數百種族差異的東南亞地區的人才市場,也顯現一片好景!

內部擢升留住人才

為了留住亞洲人才,大企業不惜以高薪留人,並且委以高階職位。
近十數年間,在全球化推波助瀾下,亞洲人才遍及全球各地,經歷亞洲人才“出口”海外的階段后,如今又以“當家”身分回歸亞洲。

例如,在 美國高科技企業集中地──矽谷工作的印度軟件工程師,或者在倫敦和紐約工作的華裔,甚至日本裔金融專才,紛紛受到大公司特別禮遇,賦予亞洲區總栽或亞洲區 主席之類的職位,希望他們留任,同時能兼負亞洲區的發展工作。

這些大企業此舉是要避免公司的亞洲人才外流,不讓“獵人頭”公司捷足先登,通 過挖角行動使公司遭受人才損失。

大企業的心態一般認為:與其讓其他公司受益,不如自己先奉上一紙合約,擢升公司內的亞洲人才掌管亞洲區域, 一來可以穩定軍心,二來可以藉此在亞洲市場站穩一席位,一舉兩得。

這種人才上的競爭已為亞裔人士帶來極高薪酬,例如有“亞洲矽谷”之稱的印 度城市加羅爾,一名普通程序員的年薪即高達4萬5000美元(約15萬4200令吉)。

這是由于該國的工藝資訊人才缺口高達50萬人,以致 一名程序員的薪金能夠媲美企業內的高級主管,甚至有過之而不及。

語言優勢備受重用

在區域化趨勢中,懂得多種語言是極大的優勢,尤其是亞洲這個擁有數百個種族和語系繁多的地區。

因此,本區域的文字與口頭翻譯的人才需求量不 斷增加,但卻又面對人才供不應求的困境。

以印度這個不斷放寬外資政策,跨國公司大量湧入的國家為例,其翻譯人才極為吃香。

能掌握多語言能力的亞洲人,成為大企業發展擴大亞洲業務的關鍵。
印 度的官方語言是英語,但當大公司正式投入運作,即會發現英語並非萬靈丹,因為印度有17種官方語言,各地使用的方言更高達52種,因此缺乏翻譯人才等于少 了一只手臂,阻礙公司的營運發展。

因此,只要精通英語和兩三種當地語言,就會即刻成為大企業重點關注的對象,文字與口頭上的翻譯工作將會接 踵而至,翻譯專才的薪金水平自然高企不下。

這種情況在亞洲其他地區也普遍存在,能夠精通越多語言,就越能獲得大公司的青睞,因此亞洲各國的 語言培訓公司也如雨后春筍四處林立,大賺特賺。

例如,台灣地區的台商喜在東南亞的越南設廠,需要大量懂得越南語的人才,因此台灣境內越南語 培訓班也越開越多。

此外,台灣也有許多人學習泰語,以增加外派出國開拓市場的機會,同時也當成是為自己增值。

由此可見,語言 是亞洲人才的關鍵優勢,多一種語言,等同多了一種資產,也像是多一把利劍,隨是可以出鞘,協助大企業“殺敵”(開拓商機)。

高薪厚職吸引人才

“老闆,我要辭職。因為我 找到一份年薪100萬美元(約342萬令吉)的工作!”在香港一間投資銀行,一名28歲的年輕人走進老外上司的辦公室,說出請辭的理由。

僱 主遇到這樣的情況,實在無法再作挽留,百萬美元的年薪不是每個企業能夠支付,但就是有企業願意高薪挖角。

這是亞洲人才受重視之后的后遺症之 一,傳統的統一薪金制度已無法留注亞洲人才,唯有依照各人的條件和要求,支付不同水平的薪金。

東協10國是全球第四大進口經濟體,人民消費能力甚至超越英國和德國。
世 界最大的證券零售商和投資銀行之一──美林證券(Merrill Lynch)泛太平洋區首席營運官達尼安丘尼拉(Damian Chunilal)指出,若在5年前,亞裔移民並不會選擇回國就業,因為這些職位都沒有吸引力。

5年后,世界變了樣,亞洲的經濟發展蓬勃, 亞裔人士帶著高職銜頭或高薪金水平回到亞洲。

對欲投資亞洲的大企業而言,亞洲人才回流亞洲,能省卻許多麻煩和提升企業進展速度,但一將難 求,尋找人才不易,因此若找到一個適合的人選,有些大企業不惜高薪羅致,避免業務擴張計劃受挫。

各國求才各施各法

各國找人才,各施各法,有 者公開征才,有者靠人脈!

不管是用什么法,只要是人才,就會是像是一塊磁鐵,輕易吸引大企業靠攏。

◎杜拜

在杜 拜尋覓工作機會,人脈是主要考量,若能通過相識者作為仲介或推荐者,比較易找工作。

◎韓國

該國重視人際關係,若能得到韓國朋 友和前公司的推荐,就有了60%的指望,因為該國國人相信有人推荐者即是一個值得信賴的人。

◎日本

大和民族喜愛自己培訓人 才,除非是特殊技能工作,才會找外國人才。

◎新加坡

該國是尋找海外人才的高手,通過報章、就業博覽會、海外攬才團、校園征 才,出盡法寶找人才。

◎香港特區

除了舉辦年度職業博覽會,香港充分利用“獵人頭”公司,從中過濾和征選適合的人才。






搶人篇:新加坡留人才有道

政權誠可貴,發展價更高,若為人才顧,公平不可拋!

縱觀成功吸引人才的亞洲國家,尤其是被人冠以“人才立國”的新加坡,無不是盡量減少 人才留效的阻力,而且給予公平與實質的協助。

從新加坡到韓國、香港特區,甚至靠近亞洲的大洋洲國家紐西蘭,“搶”人才不遺余力。在人才爭奪 戰中,誰少一分愛才之心,誰就落后不只一個馬鼻!

對于培養人才自信滿滿,使新加坡希望成為研究亞洲人才管理模式的中心。
新 加坡除了予人干淨整齊的印象,同時也是最懂得吸引人才的國家!

人才不需要特權,只要給予合乎其才能的禮遇,他們即會專心一致貢獻自己的力 量,新加坡即是這方面的典範。

從吸引國際學者到培養本土人才,以及到世界各地展開獵才工作,新加坡已有一套完好的機制,該國連續多年被評為 亞洲最有競爭力的國家,即是懂得吸納人才的成績單。

來自印度的拉巴爾在新加坡大學畢業后,留在當地工作,月薪高達3600新幣(折約 8700令吉),在印度可說是相當高薪的水平。

拉巴爾與其他在新加坡留學的外國學生一樣,不只喜歡新加坡干淨舒適的環境,以及良好的社會秩 序,同時該國政府給予許多便利和協助,成為他們願意留在新加坡工作的關鍵原因。

畢業后在新加坡工作

新加坡每間 大學有22%是外國人,普遍上皆需簽署畢業后在該國工作五六年的協議;另一些則是攻讀碩士或博士學位的深造班,只要畢業后找到工作,即可以留在新加坡。

辛 勤唸書后能有一分穩定工作和收入非常重要,新加坡的社會安定,能在這種環境工作和享有良好待遇,怎不令人心動?

如果你問新加坡人:新加坡有 什么?他們的答案大多數會是“新加坡什么都沒有,只有人才”,人才對新加坡的重要性不言而喻。

在新加坡400多萬人口中,近100萬人是外 籍人士,極大多數是各國的精英和專業人士,他們至少為新國貢獻三分之一的成長力量。

更令人驚訝的是,當全球不少國家高呼人才外流時,新加坡 的人才回流率已超過60%,令亞洲各國瞠乎其后。

這個彈丸島國究竟有何魔力,能夠使人才甘心獻出自己的才能?

在該國協助人才 的計劃中,包括外國人才居住計劃、減少就業障礙計劃、港人永久居留計劃、技術移民計劃、外國人士居留權計劃、特殊移民計劃等等,令外籍人才少了許多顧慮。

換 言之,該國用人性化的方式,公平對待和盡所能提供人才便利,許多國家也能輕易做到,卻又因各種所謂的政治和國情考量而放棄使用這種方式。

新 加坡的“搶人才計劃”招招到肉和觸動人心,換作是你身有所長,你會向該國高呼“我願意”嗎?答案你我已心中有數。

栽培人才四大原則

新加坡以人才立國,對于招攬和栽培人才有自己的一套,因此吸引許多人才投靠。
新 加坡不只擅于招攬人才,培訓人才也有自己的一套。累積不少經驗后,該國計劃成為“研究亞洲人才管理模式”的中心。

在去年9月份舉行的“第二 屆新加坡人才資本峰會”上,新加坡總理李顯龍向來自20多個國家的800名企業與人力資源公司代表,發表談話時表示,希望把新加坡打造成亞洲人才的搖籃。

在 亞洲地區,新加坡已具備國際大都會的條件,有能力吸引許多跨國人力資源公司進駐啟動研究和和培訓人才的工作,這是新加坡有信心成人才研究平台的原因。

除 外,李顯龍還提出該國栽培人才的四大原則,以便作為該國成為人才研究中心的籌碼。

這四大原則分別是:該國相信人才可以栽培,肯學即能進步; 國家需要專才和通才,以融合成一個很“酷”的城市;該國明白有才華人土需刺激的環境以追求理想,以及受栽培人才須回饋社會。

以上四點不只顯 示新加坡求才若渴,細心呵護人才,同時軟硬兼施,使受培訓者相信自己具備社會責任,應把才能使用在培訓他們的國家。

此種管理人才的方法,兼 具愛心與灌輸知恩圖報的意識,對于有意栽培人才的公司或政府,不失為一種兩全其美之法,難怪新加坡政府信心滿滿,自荐成為研究亞洲人才管理模式的中心。

香港吸納中國人才

香港吸收的大量外來人才中,有80%源自中國內陸。
香 港與新加坡同屬土地幅員較小的地區,共同之處是極需人才協助發展經濟,因此雙方招才手腕皆屬于“高手級”,前者更由于地理位置上緊靠中國,擁有吸納中國人 才的優勢。

雖然目前交通和互聯網上的便利,近水樓台未必先得月,香港卻依然有地理上的優勢。1997年以來,香港21萬名非本土專才中,就 有80%來自中國,證明地理位置有助人才搜索。

香港在亞洲尋覓人才的競爭對手除了新加坡,還包括日本的東京和中國的上海,這些城市的人才需 求量大,而且具備各自的有利條件,香港不敢掉以輕心,不時調整招才策略。

例如較早時到香港工作的年齡上限是50歲,但香港近年已取消這項條 例。原本需有5年工作經驗者才可入港工作,如今已降至不少過兩年。

不管從任何角度觀察,香港放寬人才入境工作的限制,皆有利香港的經濟發 展,尤其是香港為典型的國際都市,此舉將增加人才流入的幾率。

紐西蘭招攬技術移民

韓國政府和企業出盡法寶留住外國人才,希望他們能成為該國經濟發展的重要力量之 一。
大洋洲國家紐西蘭靠近亞洲地區,同樣受到人才熱潮衝擊。

該國不斷收緊留學移民和 投資移民政策,但技術移民的大門門縫越開越大,甚至不惜派員出國招攬技術移民。

紐西蘭企業對高層次的技術移民人才需求量高,促使政府放寬這 方面的限制,降低技術型研究生入境該國就讀即是一例。

在資訊工藝領域,該國政府不只成立小組向歐美國家招才,同時鎖定印度和中國等國,積極 安排人員探訪資訊工藝人才。

一旦這些人才點頭答應,該國即以最快的方式協助這些技術人才解決工作和定居手續問題。

人才難求, 不主動出招搶人才,慢人一步就后悔莫及,區域人才渴求度竟已達到如斯情況,令偏在一方的紐西蘭也不得不加速覓才步伐。

韓國禮待外國人才

只要是人才,尤其是外國的熟練技術工人,韓國政府和企業就會出盡法寶,務求使這些人才留在韓國!

目前,韓國的外國人口達到1.7%,其中絕 大多數都是外國人才,尤其是大企業更是無外國人才不歡,尢其是中國和菲律賓等亞洲國家地區的技工,由于文化與生活習慣相近,韓國企業不惜用各種討好方式, 讓這些人才視該國為樂園。

韓國政府在政策上一再出招,除擴充聘用資格範圍,縮短入境手續不在話下,甚至延長工作證件時限,更新期限由3年延 至5年,甚至不惜讓5年以上的外國人才參與地方選舉。

企業方面更加積極,安排外國工人大量參與聯誼活動算是小小獎勵,還為外國員工送上韓國 明星演出票券或請明星演出,希望令他們感覺受重視。

此外,韓國企業也替外國技術人員開設國際學校,並讓他們享有銀行服務,把外國人才照顧得 無微不至。

韓國如此大張旗鼓的“服侍”外國人才,即是希望他們完全發揮自己的才干,使韓國經濟向上衝刺,如此帝皇式的禮遇,外國人才怎能不 蜂擁而至?

大馬人才海外發展

反 觀我國,政府時常呼吁身在國外的人才回流卻不見成效,反而是更多人才湧向亞洲其他國家,甚至在歐美國家落腳,顯示我國的招攬人才策略失敗。

如 今,在亞洲人才需求正熱時,許多至少懂三種語言的大馬人才早已流入他國,一展所長。箇中原因因人而異,但大馬人才外流的事實已無可否認。

是 否我國對于人才的呵護不足,抑或是未能公平對待和協助國內人才,以致令他們選擇到異鄉發展?答案只有政府能夠解答。









大馬篇 :市場复甦業者小心請人

在財經界,有句膾炙人口的話,就是“美國打一個噴嚏,我們就傷風了”。2008年,美國引發的世界金融風暴,對我國經濟雖帶來一定的打擊,不 過卻也沒有大多數人想像中的嚴重。

就業市場經歷了一年的低迷,在去年第三季已出現复甦景象,預料來到今年,市場會更為熱鬧有看頭。

待 業的、想換工的人,又重新燃起希望。

朱穎瑩:就業市場漸漸回復正常水平。
春 江水暖鴨先知,本地獵人頭兼就職網站公司JobsBroadway.com創辦人朱穎瑩指出,從就業市場的溫度可以感受到市場已開始复甦。

“2008 年是經濟衰退,2009年則是复甦,衰退情況差不多要結束,裁員潮已停止,就業市場漸漸回復正常水平。”

前年,電子業、工程及製造業都凍結 請人,去年業者開始請人,相關職業與崗位開始有了需求。

“踏入2009年第三季,可以看到多個行業都開始聘請人,只是大部分公司在請人時都 抱著小心態度,watch and see,他們留意觀察明年會是怎樣。”她說。

雖說企業請人很小心,但是,也比較愿意下重本,提出較高的 薪資,唯對應征者有更高的要求。

“企業希望對方可以做出最高的工作量或表現,並且可以馬上投入工作。”她說。

JobsBroadway.com 成立三年,主要涉獵對象為有工作經驗的人士,特別是擁有5~8年工作經驗者。

另一名業者,凱麗服務(Kelly Services)大馬總經理兼副總裁梅麗莎也說:“去年第三季尾、第四季,企業聘人活動開始活躍,不過他們的態度都是小心與謹慎的。”

整 體經濟走勢、行業概況與公司本身的業績表現,都在在影響著一家公司聘用新員工的態度。

無論如何,在經濟不好,企業經營實力備受考驗的此刻, 員工的工作能力愈發顯得重要。

寧慢勿濫

對自己擅長的領域精專固然必要,然而通才本領也很重要,一個人掌握越多 工作技能,勝數才會越高。梅麗莎就說,企業愿意付出的薪酬,以應征者所掌握的技術為準,擁有越多技術者,越受歡迎。

作為國際著名人力資源諮 詢公司凱麗服務的分公司,大馬凱麗盤根大馬20年,客戶眾多,來自各個領域。

梅麗莎發現,客戶聘請員工方面,態度已有所改變,寧慢勿濫。

她 說:“多技能的掌握是企業聘請員工的考慮重點,以行政人員為例,若他同時也擁有回答電話、文件歸檔的能力,就更受企業垂青。企業雖說更小心聘人,但是他們 在付出薪資方面也更為大方,前提是應征者具有傑出的能力。”

重點就在于如何讓企業覺得請你是劃算的?請一個人就能頂替兩個人,或許就是一名 應征者在眾多應征者中脫穎而出的原因。

特別是,若所擁有的是很特殊的技能,難以被取代,就更受重視。

朱穎瑩也說:“僱主要的 是具有競爭能力的人,例如一個人能做兩個人的工,目前這個經濟狀況,打工一族對金錢的回酬要看小一點。”

“危機就是有機會,要體諒公司的處 境,盡量支持公司渡過難關,明年就會好一點。”

拿多點文憑,掌握多一點技能,為自己增值,是兩名受訪者的建議。

開始活絡但未全恢復

梅麗莎:客服中心升職機會高,銷售工作則接觸面廣,有很好的學習機會。
梅 麗莎說,去年,工作僧多粥少,一份普通的工作,可以吸引到三四千人搶一個空缺;銷售人員的工作,一個空缺,也能吸引到100人申請。

朱穎瑩 也說,JobsBroadway.com在2008年的紀錄,是四五千人應征一份工作,明顯是人找工;她指出,2010年還是僱主的市場,資方佔有優勢。

“去 年市道不景,很多人做超時工作、一個人承擔兩個人的工作,明年情況或會好轉,但員工也不宜太樂觀,以為情況短期內可以扭轉。”

要恢復到經濟 不景前的狀況,她坦承還需要許多時間。

她說,2008年引爆的這一輪經濟衰退,製造業與電子業受到重創,出口市場萎縮了20至30%,工廠 員工從每周工作6日,減到5日乃至4日,許多生產線停止操作,今年,情況已緩解,工人工作日恢復正常。

支援人員、聘來支援某項工程的工作人 員,去年紛紛被裁退,今年相關就業市場開始有動靜,只是活絡程度未完全恢復。

銷售人員最吃香

全球經濟前景未明朗,企業在聘人時倍加謹慎,但與此同時,它們也比較愿意下重本, 出高薪,聘請條件更優渥的人選。
即使行情再壞,還是有吃香的職業,例如銷售人員。

銷 售人員可說是比較不受行情影響的工作,無論市道好壞,公司都需要銷售,因此,即使在最壞的時刻,銷售人員、市場開發人員與業務發展部人員,都是需求最殷切 的工作。

“但是,銷售在國人眼中是再普遍不過的工作,被大馬人忽視。”梅麗莎說。

她為銷售人員平反說,他們是各公司內重要的 人物,為公司招財,公司有了業績,才會聘請其他崗位的員工。

“銷售工作接觸面廣,有很好的學習機會,未來,它將會朝向顧問式行銷發展,銷售 員不再流于傳統的賣東西形象,而是轉向成為客戶的諮詢對象。”

“舉例,保險公司及銀行的銷售人員,便很顧問式,不只是賣產品罷了。”

商 業味道濃的賣產品角色淡化,諮詢與規劃服務角色增濃,銷售人員的轉型,是行業走向更專業化的好開端。

此外,電腦與網絡方面,資訊工藝軟件、 電子業務如網上銀行與網上購物,都會是熱門行業。

網絡與數碼時代,擁有下一代網絡Web科技、網際網絡與手機內容開發方面的才能與技術,是 市場競相爭取的對象。

另一門行業,是業務流程外包(business process outsource,簡稱BPO)。外包現象,在本地還未普遍,不過它可是未來的趨勢,前景看俏。

對外包需求高的服務,包括客戶服務、技術 支援、客服中心(call centre)等,都在蓬勃發展,極需人力資源。

以航空公司來說,客服中心的重要性非比尋常,而軟件工業等,則 很需要技術支援。

梅麗莎透露,以前,本地一家讓業務外包的企業,會把20%的業務外包,唯未來的趨勢,預料有30至40%的業務將外包出 去,從而衍生了一大批外包承接人員。

新興行業 漸崛起

隨著時代的發展,一些應時代與科技而生的新興行業也崛起,客服中心(Call Centre)便是一例。

這 個行業,歷史不久,卻深具潛能,有望成為我國的明日之星。

據知,為數眾多從事客服中心業務的海外公司,紛紛到大馬插旗,將中心“基地”安置 在我國。

凱麗服務發表的《2009/2010年就業展望與薪資指南》也透露,過去10年來,我國已有超過570家客服中心,這主要歸功于我 國擁有較多多語人才,以及我國位于東南亞中心的優越地理位置。

多元種族、多種語言的優勢,是國人的強項。

朱穎瑩說,相比其他 行業,客服行業入行門檻低,無需大學文憑,只要說得一口流利的英語便行。

梅麗莎也指出,客服行業的晉升潛能佳。

“有些人認為 這是一份愚蠢的工作,其實這是一門新穎的行業,市場上缺乏相關的技術人才,公司內部卻有現成人選,因此企業大多是從內部提升,這無形中為員工的晉升製造了 更多的機會。”

另一項較新的服務行業,是寬頻3G,發展迅速,令人刮目相看。

冷門工作有待填補

今年經濟好轉,就業市場也在加溫中,朱穎瑩說,銷售、資訊工 藝軟件、客戶服務、工程、電子業、機械、會計,都有大量的空缺待填補。

與以上這些熱門行業比較,一些冷門但是潛能佳的職業,往往容易被忽略 掉。

朱穎瑩就指出,軟件語言、iPhone電池軟件工程師,這是特別冷門,卻具有良好潛能的行業。

進修及補充這方面學識,就 是讓本身有多一條出路。

由于市場上普遍對聘請員工持謹慎態度,傾向聘用外援,因此,去年市場上對合約工的需求很大,這種情況應該會延續至今 年。

“各行各業都對合約工有需求,一般是6個月至1年的合約,找工者可以多留意。”朱穎瑩說。

企業請人特別小心,造成現今連 行政書記這類工資不高的工作,都有合約工!


就職市場達人建議:

★ 客服中心潛能佳:入行門檻低,升職機會大。

★合約工:各行各業都有需求,工作機會多,待業者可以考慮,與其遲遲找不到工,不如先從事合約 工,騎牛找馬。

我國最缺人的領域(2009/2010年)

1.資訊工藝
2.工程
3.保健
4.數碼與通訊
5. 外包
6.客服中心(Call Centre)
7.回教銀行
8.金融

資訊工藝求才若渴,熱門中的熱門

1. 資訊工藝外包
2.資訊工藝共享服務領域

哪類專才最吃香?

1.市場與業務開發
2.保健
3. 機械工程







求職篇:善用Y世代爭取雙贏

馬來西亞的勞動力,40%為Y世代。

相對于之前一個世代X世代的“為工作而活”,這個講究自我的世代,抱著的是“為生活才工作”的態 度。

在人力資源管理上,Y世代的“不在狀況”、對公司缺乏忠誠度、老子不爽就“執包袱走人”,也往往令主管頭痛。

無論如何, 不管主管或老板對Y世代有怎樣的看法,不容否定的事實就是,他們是國家最大的勞動年齡層,不聘請他們又要聘請誰來填補菜鳥與初級人員的空缺?

既 然非聘請他們不可,主管就得有心理準備與他們周旋。

朱穎瑩:面對Y世代,管理層的態度要開放與放鬆,不要給他們太多限制。
“現 在的年輕人都不知在想什么”、“他們的工作態度真令人不敢苟同”、“沒有擔當、缺乏責任感”等,是許多管理階層對Y世代作出的負面評語。

當 然,如此武斷評定,未免一竹竿打翻一船人,事實上,傑出的Y世代青少年不在少數,例如才華洋溢的台灣歌手周傑倫便是Y世代。

只是目前大多擔 任管理階層的X世代,認為與這個世代有很大的代溝,難以跨越。

由于沒有官方的定義,Y世代的界定範圍有其爭議性,不過,最大範圍的Y世代共 識,是指在1976年到2001年之間出生的這群人。

谷歌對Y世代的詮釋為“愛旅遊、愛轉工、愛虛擬、愛手機……對工作的態度大多是自我、 講求靈活、不計回報(部分人)只問快樂。

“Y世代,八九字輩的年輕人,未深入社會,比較嫩,特別是剛剛踏入職場的九字輩,父母比較呵護,一 心要他們唸大學,沒讓他們像七八字輩般去打假期工,因此沒有什么機會接觸社會。”獵人頭公司JobsBroadway.com創辨人朱穎瑩如是描繪。

管 理不太難

朱穎瑩笑說,一旦到學院或大學給即將步入社會的九字輩辦講座或提供訓練,她都要“刷一刷”他們,好讓他們對踏入社會有一點 心理準備。

凱麗服務(Kelly Services)大馬總經理兼副總裁梅麗莎認同,很多人對Y世代的工作態度有所保留。

“他 們就是與眾不同,通常他們來自雙薪家庭,他們的父母礙于補償心態,多少會寵孩子,這一世代踏入社會,也以為僱主會像他們父母般同樣遷就他們。”

不 過她也指出,只要明白這個世代的心理,要管理他們其實還不太難。

“若他們覺得,他們是在從事有意義的工作,他們會很努力工作。的確,我也見 過許多悠游自得型的Y世代,不過,若能激發起他們的動力,他們可以是很拚的一群。”她說。

能在形象良好、照顧員工的企業工作,他們會感到光 榮,谷歌或本地的DIGI都是他們向往的企業。

看來,要如何與這個世代相處,還真需要學習。

“你說得沒錯,現今人力資源相關 人員開始舉辦論壇與講座,以教導管理層如何與Y世代打交道。”她笑道。

可塑性強具有創意

語言溝通是Y世代普遍上較弱的一環,身為父母者可以加強孩子這方面的能力。
JobsBroadway.com 也是國內受歡迎的就職網站之一,朱穎瑩因工作之便與年輕人有不少接觸的機會。

她說,缺乏社會經驗的九字輩青少年不太懂得人情世故,對別人的 感受不敏感,也不懂得察言觀色,加上自我的性格,較容易闖禍。

偏偏他們又不大能受氣,不能忍受老板或上司的批評,輕易便說辭職。

“普 遍上來說,八九字輩都有很強的換工心態,也許是工作選擇較多吧,不過,即使他們沒有工作也不要受氣,寧可留在家中。”她說。

語言溝通是Y世 代普遍上較弱的一環,他們的英語能力不強,面試時無法以英語回答,表達能力與呈現技巧還有很大的提升空間。

無論如何,這一代卻有著其他世代 難望其背的優勢。

他們的電腦科技比較強,對相關軟件的掌握能力佳。

“若是肯學的話,他們的可塑性很強,畢竟是新鮮人,他們的 思想沒有被框住,比較容易灌輸想法。比較起來,他們也更有創意,從事創意工作的企業比較喜歡這些社會新鮮人。”

開放態度留住Y世代

兩名受訪者皆異口同聲地 指出,要留得住Y世代,主管得抱持更開放的態度。

“他們的生長環境較為自由開放,管理層的態度也要開放與放鬆,不要給他們太多限制。”朱穎 瑩說。“要告訴他們‘為什么公司要這么做、這么做對我們有什么幫助’,而非只是告訴他們條例,不能這樣、不可那樣,那么他們就比容易管理。”

“他 們是要被感化,多過被管制。”她總結。

梅麗莎也分享一些客戶的做法。“只要他們能把分內工作做好,任他們做他們喜歡的東西。”

她 說,要提供他們一個具伸縮性及輕松的環境,還有,這個世代連接性比較強,雇主最好能明白及接受這點。

舉例,他們喜歡用手機短訊或電腦即時通 訊溝通,若主管在工作時間限制他們使用,他們可能就受不了。

“如果公司準備好及對他們的需求有所醒覺,其實要吸引他們並不難。”

家 族生意公司可能就比較難改變傳統想法,他們要聘請這批人可能就會經過一段痛苦的磨合期。

莫挑剔積極創佳績

梅麗莎給于待業者的勸告是:“不要太挑,切莫對任何事情都挑 剔。”

她說,每份工作都有可學習的地方,積極正面的態度是公司所樂見的。

“他們傾向的人選,須有正向態度、有技術、具彈性以 及融入企業的能力,外加英語的掌握。”

缺乏伸縮性、消極、不想嘗試新事物及拒絕學習的人,在找工時就會處于劣勢。

不間斷學 習、自我提升,每年學習一門新技術,是為自己,也為公司增值的方法。打工一族要積極去制造增值機會。

梅麗莎說:“不要認為自己的事業是他人 的事,要跟老板商談自己的職業前景,增強有待提升的部分。現今的職場已無關對公司的忠誠度,而是個人掌握了多少技術、對公司有多大幫助。”

因 此她叮嚀:自己的事業要積極,千萬莫坐在那兒等待別人來擢升你。

三思后行免遭損失

現代年輕人追求更具伸縮性及輕松的工作環境。
朱 穎瑩提醒,現今經濟狀況未明朗,中階人士要謹慎,不要隨意為了數百令吉而跳槽,以免得不償失。

她本身就有一個個案,一位中階主管在跳槽后, 新公司就倒閉了,要吃回頭草也不行,結果進退兩難。

有些公司因談好的工程或項目遲遲沒進行,結果新聘進來的員工無法進行工作,而逼得辭退他 們。

“也不排除一些公司另有議程,以高薪挖角來剔除競爭對手的傑出員工。但是他們卻沒有重用高薪挖來的人,反而將他束之高閣。”

換 言之,這種做法純粹只是要讓對方損失一員大將,削弱其競爭力,而非真正重視該名大將的工作能力,想把他佔為己用。

對于資深的高級人員,她勸 他們最好不要離職。

在裁員風潮中,高薪的管理階層往往是企業第一個下手的對象,這些人找工不易,大多拿了遣散費,只能自己經營生意。

無 論如何,一些行業如技術性質的、會計師、稅務專員、工程師及資訊工藝人才,經驗豐富是寶,進一步抬高他們的身價。

而行政人員及一般工作,容 易被取代,年資高、薪水高的,在裁員浪潮中會很容易翻船。

加強語言有助溝通

語言,與許多工作沒有直接的關係,也不見得會影響一個人的工作能力,但是它卻是重要的 溝通工具,在講求表達與溝通能力的現代,它的重要性不容小覷。

朱穎瑩就指出,有些人或許在個人擅長的領域中表現傑出,但是卻輸在不善溝通或 表達,英語掌握水平較低,在簡報及語言技巧上吃虧。

近年走勢強勁的客服中心(叩應中心),需要大量人力資源,原為我國提供許多工作機會,不 過,JobsBroadway.com碰到的問題就是不易找到英語“溜”的適合人選。

梅麗莎也說,社會新鮮人的普遍問題就是語言能力差,英 語不靈光,導致他們沒有信心開口講話。

“語言是無法在課堂上學習的,不是說你拿多少個A,語言能力就行,因此,學生們應多聚焦于語言的掌 握。”

她也指出,技術領域如工程領域,是個非常依賴語言的技術,但是有些行內人空有知識,卻無法通過語言傳遞知識及呈報工作,更無法通過有 效溝通為自己加分,誠屬可惜。

“裝備好自己,擁有特殊技能,如保健、生物科技方面的技術,加上額外的語言,便是強勁的優勢,化僱主市場為僱 員市場,是自己來挑選工作,而非工作挑你。”她說。


就職市場達人建議:

★Y世代要被感化,多過被管制。

★待業者不要太挑工作, 切莫對任何事情都挑剔。

★掌握特殊技能,如保健、生物科技方面的技術,加上外語能力,便是強勁的優勢,能化僱主市場為僱員市場。

★ 中階人士要謹慎,不要隨意為了數百令吉而跳槽,以免得不償失。









創業篇:選對時機成功創業

你是創業的人才,或者你是人才所以要創業?擅于創業者較不多見,但因專于某一方面而創業者,則是屢見不鮮。

人才並不一定是指高學歷而 言,反而是精于某方面或曉得把握最佳創業時機者,即有機會被冠為人才。

人才在這個時代不一定要受僱,敢敢創業也會有春天!

人才創業也要選時機,在不同的年齡創業,可能各有不同成果。
李 開復是享譽全球資訊工藝界的華人,其重要程度甚至一度引起互聯網兩大巨頭微軟和谷歌,在2005年對簿公堂。

如果不是一名不可多得的人才, 這兩家網絡巨擘才不會付出時間和金錢,為了一名跳槽職員在法庭上見真章。

李開復在谷歌工作了4年后,去年9月選擇辭去令人稱羡的谷歌全球副 總裁兼大中華總裁一職,自己創業開設“創新工廠”(www.innovation-works.com),支持年輕人創業。

創業,對一名人 才而言,不只是一個機會,它還能展現自己的價值。

李開復欲利用他工作上豐富的知識與經驗,把自己從“人才”的身份轉為“培養人才”的位子, 為人才創業開展一條康莊大道。

即是說,“創新工廠”是轉化他人夢想為事實的方式,李開復稱之為一種“天使投資+獵人頭+孵化”的模式,即提 供資金、經驗和服務器材,助人才開拓能夠改變世界的項目。

打造人才夢工廠

李開復曾是微軟和谷歌重點搶奪的人才,如今自立門戶,協助人才創業。
李 開復將主力放在中國,希望通過吸納各有所長者,成為下個時代的商業領袖,至于他自己則搖身一變,成為人才訓練的教練。

憑李開復的高名度, “創新工廠”開設前,已獲得台灣實業家如郭台銘、互聯網公司如Youtube創始人之一的陳士駿等人支持,以8億人民幣(約4億令吉)資本掀開打造人才夢 工廠的序幕。

在他協助人才創業藍圖中,以每年能找到100個夢想為標準,並將20個構思化為10個項目,然后其中5個成功建立公司,並在 “創新工廠的支援下,發展成大公司,甚至上市。

人才要創業,不只是要有專長,還需要資金和管理上的指導,李開復的“創新工廠”填補了這方面 的不足。

人才是一項投資,協助他們創業等同創造無限商機,李開復像是互聯網的伯樂,利用創業的機會為他人創業,一舉兩得,利己利人。

學歷並非唯一標準

選擇創業,未必講究高學 歷,最重要身上有一把犀利的刀!

一個人之所以被定位為人才,不僅以學識方面論斷,能夠舉一反三和掌握最佳時機,也是人才創業的必備武器。

近 四五年內,台灣到處皆可看到“85度C”的咖啡館連鎖店,打著“平價奢華”的概念,吸引許多人上門光顧或外帶,門庭若市。

不知情的人可能會 猜測:“老闆一定是什么商業管理高材生,才能想出這么厲害的經營方式。”

目前這間咖啡館連鎖店已從台灣跨入中國,甚至遠至美國和澳洲皆有分 店。創辦人吳政學學歷不高,英文也說得不太好,也沒有國際化經營的經驗,但他憑著“就是想要創業”的堅持,從生活中找到靈感后,即開始創業。

創業人才不一定有高學歷,台灣85度C咖啡館連鎖店的創辦人吳政學即是一例。
2003 年,吳政學在一家飯店中與同事享用高級餐點時,有人提出“如果東西做得有品質,價格只有五星級飯店的一半,一定會很好賣”的想法,一語驚醒夢中人,他決定 以這個理念創業。

吳政學從小家境不佳,打工賺錢的速度難清還生活中的負債,創業成了他唯一的路。

因此,一直以來他不斷創業, 開過髮廊、鞋業加工廠、休閒小站連鎖加盟,同時還是50元新台幣(約5令吉)熱到家比薩的創辦人。

他曾經取得短暫成功,最終都以失敗收場。 不過這並未使他失去創業的決心,“85度C”咖啡館讓他重新站在創業生涯的巔峰。

“85度C”自2004年營業至今,全球分店已達400 家。若不是選擇創業,他永遠不知道自己的商業成就能夠達到目前的高度。

三階段創業好時機

如果你是某方面的人才,對自己自信滿滿想要創業,你可有考慮 時機這個問題?

有人提出根據年齡創業的論調,觀察目前的成功創業群體,發現確有不少人是在某一年齡階段取得成功。

適合創業的三個年紀
年齡原因
25歲這 個大學畢業后不久的年紀,在社會上已有一些經驗,配合充滿激情和向前衝的勇氣,創業失敗也不怕,年輕就是最大的靠山。
35 歲在這個年紀的打工者算已有小成,也有經驗,不時會有創業的想法,加上親朋戚友的鼓動,是創業的黃金時期。
45歲這是人生創業的最后一道關卡,只能憑著半生的資源和人脈去創業,沒有多少退路, 也輸不起,需要一搏到底。

你是否適合創業

根據全球創業觀察組織的報告,初期創業活動巴仙率最高的三個國家,分別是南美洲的 玻利維亞、秘魯和哥倫比亞。
即使自認是人才,想要創業也要有準備,先瞭解自己才能戰勝問題,不妨先 和自己對話,看看自己適合創業與否。

以下問題以“我是不是……”自問,越多答案是“Yes”,就越能克服創業之路的挑戰,才會走得更順暢。

“我 是不是……”

●可以承受失敗的風險。
●很有責任感,說到做到。
●有目標並全力以赴。
●善于控制重點與進度。
● 有毅力、堅持到底。
●能夠接受別人的意見。
●有創業資金。
●樂觀的人。
●熱愛工作。
●喜歡工作有彈性與創意。
● 親朋好友予以支持。
●知道創業的行業是流行產業或趨勢產業,至少要有兩年好光景才可投入。

各國創業活動解析

對許多人而言,自己創業當 老闆會是一個夢想,但夢想和敢做卻是兩回事。

一般上,人才覓得薪資和工作環境良佳的職業,即使掀起創業的念頭,也會思前想后,擔心失敗。因 此,許多人才留下來為許多企業付出精神,選擇創業的巴仙率反而不高。

以下是成立于1997年的全球創業觀察(Global Entrepreneurship Monitor,簡稱GEM)組織,針對43個成員國列出的一份有關2008年早期創業階段(early-stage entrepreneurial stage)狀況。

這份報告顯示,南美洲與非洲國家的創業比率較高,歐美和亞洲國家則在10%或以下。

該 報告以18歲至64歲的人士為主,目前最高的初期創業活動前三名皆來自南美洲國家,分別是玻利維亞(29%)、秘魯(26%)和哥倫比亞(24%)。

另 有3個南美洲國家排在10名以內,分別是排名第六的厄瓜多爾,第七的阿根廷和第十的智利。

南美洲國家,尤其是玻、秘、哥三國的創業巴仙率在 全球名列全矛,主要原因是由于女性創業者大量增加。

前三國的女性創業巴仙率各佔總創業活動的26%、23%和18%,其中尤以玻利維亞和秘 魯的女性最勇于創業,全國擁有四分之一的女老闆。

阿根廷創業基金會主席亞歷杭德羅馬沙德分析說,近年女性的社會地位不斷提高,該國和智利也 先后出現女總統,影響南美洲國家的政策逐漸重視女性,增加女性的就業與創業機會。

研究南美洲女性就業問題的巴西社會學家梅塞德斯加西亞指 出,女性在創業方面具備特有的優勢,包括注重企業整體氣氛、能更關心員工和其家庭。

開設網上商店也利于女性創業,能讓他們同時照顧孩子和打 理生意。

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